Harrison Online Assessments:  Das Verhalten und Interesse am Arbeitsplatz valide vorhersagen

Mit diesen Anforderungen brauchen Sie
HARRISON ASSESSMENTS

  1. Direkter Bezug zur Stelle und Aufgabe:
    Sie wollen wissen, wie erfolgreich jemand in der Position wird? Sie wollen die möglichen Risiken und Gründe eines Scheiterns frühzeitig kennenlernen, um gegensteuern zu können? HARRISON ASSESSMENTS ermöglicht dies. 
     
  2. Persönlichkeit im Kontext zum Verhalten und Interessen:
    Sie wollen wissen, ob Ihr Kandidat die richtigen Schlüsse zieht und die für das Unternehmen wichtigen Erkenntnisse für sein Handeln nutzt? HARRISON ASSESSMENTS ermöglicht dies.
     
  3. Persönliche Sichtweisen und Werte:
    Sie wollen das Miteinander im Unternehmen und die Zusammenarbeit fördern? Sie wollen erkennen, wer zur Unternehmenskultur passt? HARRISON ASSESSMENTS ermöglicht dies.
     
  4. Verfälschungssicherheit:
    Sie wollen wissen, wieviel Vertrauen Sie einem Online Einstellungstest schenken können? Wie sicher sind die Erkenntnisse aus dem Test? Nur HARRISON ASSESSMENTS ermöglicht zeigt die Konsistenzkennziffer für jeden Kandidaten.
     
  5. Gütekriterien: 
    Sie wollen ein wissenschaftlich fundiertes Ergebnis und auch praktische Relevanz? In der Eignungsdiagnostik ist HARRISON ASSESSMENTS jedem Typentest oder Normgruppentest um ein vielfaches überlegen.

      

  • RECRUITING / PERSONALAUSWAHL

    6500 vollständig parametrisierte Basis - Stellenbeschreibungen

    3 optionale Assessment - Teile:  
     - FACHLICH (7 Min),
     - PERSÖNLICHKEIT (20 Min),
     -FAEHIGKEIT (20 MIn)

    Ready to Run - zu jeder Stellenbeschreibung kann ein Profilabdeckungsgrad in % ermittelt werden

    Zu jedem Assessment können wichtige weitere Berichte generiert werden:

    • JobFit zur Position (Positionen)
    • Kompetenzanalysen
    • Berichte zur Passung zum Vorgesetzten
    • Berichte zu den Bedürfnissen am Arbeitsplatz
    • Interessen
    • Arbeitspräferenzen
    • Arbeitsumfeldpräferenzen
    • Interviewleitfaden

    Fachliche Passung nach Ihren eigenen Vorauswahlkriterien

    Virencheck beim Upload der Unterlagen, Mehrere Sprachen / Cross Language Auswertungen.
    Mehr zu Einstellungstests und Bewerberassessments und unserer Beratung.

    Konsistenzkennziffer zur Reduzierung einer Fehlinterpretation der Assessmentdaten

    Rufen Sie uns an und lassen Sie sich von einem Berater in Ihrer Nähe informieren:
    Harrison Assessments Deutschland / co.  GFCI GmbH my-Employee  +49 621 861935-01 info@harrisonassessments.de

  • ONBOARDING / MITARBEITERBINDUNG

    Individualberichte & Gruppen- bzw Team-Auswertungen in HARRISON

    Erwartungen an die persönliche Entwicklung und Bereitschaft sich dafür zu engagieren.

    Erwartungen an das Einkommen und dessen Entwicklung sowie die Motivation, sich dafür zu engagieren.

    Erwartungen an die persönlichen Handlungsspielräume, und die Tendenzen sich innerhalb dieser zu engagieren.

    Erwartungen zu den sozialen Kontakten im Zusammenhang mit der Tätigkeit

    Erwartungen und Bedürfnisse zur persönlichen Wertschätzung und der daraus erwachsenden Motivation.

    Erwartungen und zu erwartende Beiträge in der internen Kommunikation und wie diese ablaufen könnte

    Persönliche Erwartungen an die Arbeitsbedingungen

    Erwartungen an die Work-Life-Balance

    Mehr zum Onboarding Konzept

     

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  • HIGH POTENTIALS / NACHFOLGEMANAGEMENT

    Evidenzbasiertes, Kriterien gestützte Nachfolgeplanung auf der Basis von mehr als 200 validen Daten

    Erhebung von Erfahrungen und Wissen

    Kompetenzgrundlagen

    Analyse von Potenzialen und Defiziten

    Individualisierte Entwicklungspläne

    e-Learning Komponenten

    Analyse der Lernfelder

    Verhaltenstransformation hin zu LEADERSHIP

    Separierung des HiPo Pools in Gruppen

    Self Service  für die Teilnehmer und Zugriff auf die eigenen Daten

     

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  • FAEHIGKEITSASSESSMENT

    Kombiniert Logik, Textverständnis und mathematische Fähigkeiten in einem effizienten Test

    10 Stufen von sehr einfach (Addition) über kaufmännisches Rechnen bis Trigonmetrie.

    Zu allen Anforderungsprofilen ist bereits ein empfohlenes Soll - Level hinterlegt

    Verfügbar in Deutsch (ab Sept 2017)

    Verifikationstest wird angeboten. Damit kann die Identität des Bewerbers nochmals verifiziert werden.

    In der Einführungsphase bis Dezember 2017 kostenfrei

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  • ENGAGEMENT / MITARBEITERBINDUNG

    Engagement und Loyalität sind durch das Management beeinflussbar, wenn die entsprechenden Kriterien und Kulturfaktoren bekannt sind.

    Geld und Bonus spricht nicht alle Mitarbeiter gleichermaßen an. Sie können aber auch sehen, wo und bei wem es wirkt. Engagement Faktoren sind individuell

    Die Top Performer einer Organisation werden sehr häufig durch die allgemeinen Maßnahmen zur Verbesserung der Motivation NICHT oder sogar KONTRAPRODUKTIV beeinflusst.

    Aktionen die auf statistischen Erhebungen (Mitarbeiterbefragungen) beruhen gehen oft teuflisch nach hinten los, weil  360° Fragebögen oft politisch beantwortet werden.  Es hilft nur, die wahren Bedürfnisse zu erfassen.

    Die Bedürfnisse und Bindungsfaktoren werden bei Harrison Assessments in 8 Clustern und
    34 + 12 Faktoren gemessen.

    Vorgesetzte können in Gruppenauswertungen sehen, wie sie die Mehrheit ihrer Mitarbeiter erreichen und wie sie ggf die High Potentials gesondert begeistern können.

    Widersprüchliche oder unklare Motive bei Mitarbeitern treten offen zutage und können für Motivationsgespräche effektiv genutzt werden

    Bereits am ersten Arbeitstag kann man so auf die Bedürfnisse von noch unsicheren neuen Mitarbeitern gezielt eingehen, und einen bleibenden “guten ersten Eindruck” machen.

    Auch Führungskräfte sind Menschen und Mitarbeiter mit Bedürfnissen. 
     

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  • KOMPETENZEN / ZUSAMMENARBEIT

    Mehrere Kompetenzmodelle verfügbar und eigene Kompetenzen sind leicht aufzubauen

    Kompetenzen, die die Zusammenarbeit und gemeinsame Problemlsöung fördern

    Emotionale Kompetenzen, die die Beziehung zwischen Mitarbeitern fördern

    Allgemeine Kompetenzen, die z.B. Konflikte reduzieren, unternehmerisches Handeln fördern oder Innovation ermöglichen (15 Kompetenzen)

    Leadership- und Führungskompetenzen in unterschiedlichen Senioritätsstufen

    Sie können Ihr eigenes Kompetenzmodell innerhalb von HARRISON ASSESSMENTS parametrisieren und messbar machen. Damit unterstützen Sie z.B. Ihre Führungskräfte-Entwicklung oder auch Ihre Digitale Transformation.
    Das Chance Management ist dabei jeweils quasi integriert, weil für jeden Bericht natürlich deutlich wird, welche Verhaltensweisen stärker betont werden müssen.

    Personalrisikoarten lassen sich darüber effektiv quantifizieren und  gezielt reduzieren
     -  Anpassungsrisiko,  (Für wen ist die Hürde zu groß?)
     -  Loyalitätsrisiko,  (Wer hat Bedürfnisse, die diesem Weg widersprechen?)
     -  Motivationsrisiko,  (Wer hat eine andere Sichtweise auf die Ziele des Unternehmens?)
     -  Austrittsrisiko   (Wer hat bereits abgeschaltet oder steht kurz davor?)

     

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  • FUEHRUNGSVERHALTEN / LEADERSHIP

    Im HARRISON Standard: Partizipative Führung die auf gegenseitiger Wertschätzung aufbaut

    Im System sind bereits ca. 640 unterschiedliche Management-Anforderungsprofile enthalten.

    Paradox Theorie mit Paradox Bericht macht paradoxe Verhaltensweisen transparent. (Gruppenauswertung möglich)

    Wir haben ein sehr modernes collaboratives Modell eingeführt, das zudem in jedem Detail von Ihnen oder Ihrem Berater angepasst werden kann.

    Inhouse Validierung ist möglich (und gewünscht)

    Agile Problemlösung in wechselnden Teams ist bereits vorgesehen

    Sehr gute, erprobte Basis für eine Wertetransformation im Unternehmen

    Beispiele für besondere Leadership Kompetenzen:

    • Agile Problemlösung
    • Agiles Lernen
    • Compliance
    • Resilienz und Ausdauer
    • ...

     

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  • PERSONALENTWICKLUNG / TRAINING

    Ziel: Performance Optimierung, Zufriedenheit am Arbeitsplatz

    Entwicklungsberichte zur Stelle zeigen die Gründe für Leistungsverluste

    Anforderungsprofile werden im Unternehmen validiert und als Benchmark Profil eingesetzt

    Hohe Akzeptanz bei den Teilnehmern

    Die persönlichen Berichte zeigen dem Teilnehmer, woran er arbeiten sollte und welchen Effekt das später haben wird.

    Trainings lassen sich sehr leicht individualisieren (Beitrag zur Kostensenkung!)

    Integration in Learning Solutions möglich

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    Unsere Personal-Beratung orientieren wir an Ihren Leistungsdaten und betriebswirtschaftlichen Kennzahlen, die durch die Maßnahmen zur Personalentwicklung verbessert werden sollen. 

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  • OUTPLACEMENT / BERUFSBERATUNG

    HARRISON ASSESSMENTS unterstützt Sie bei der richtigen Jobwahl

    Im System sind 647 Laufbahnprofile hinterlegt. Diese sind weitgehend auch mit dem Berufsbild in Deutschland definiert. 

    Gezeigt werden zunächst Einstiegspositionen, wie sie für Schul und Studienabgänger in Frage kommen.

    Abfrage:  Welcher Job am Besten passt zu mir?  -

    Abfrage:  Warum würde mir dieser Job gefallen?  -

    Abfrage:  Was würde mir in einem bestimmten Job Schwierigkeiten machen?  -

    Abfrage:  Welches sind meine größten Stärken, die jeder erkennen kann?  - 

    Abfrage:  Worauf sollte ich bei der Berufswahl generell achten und welche Entwicklung sollte ich nehmen?  -

    Sie erhalten als Kandidat Zugriff auf Ihre eigene Harrison Instanz und können diese Berichte immer wieder unabhängig von einem Berater nutzen.

    Rufen Sie uns an und lassen Sie sich von einem Berater in Ihrer Nähe informieren:
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HARRISON BERATER SEIT 2003
Personalmanagement, Talentmanagement seit 1997

Assoziierte HARRISON-Netzwerk-Partner in:
Belgien, Deutschland, England, Frankreich, Kroatien, Niederlande,  Österreich, Polen, Schweden,  Schweiz, USA, Mexiko, Hong Kong, Indonesien, Australien.
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Adresse:
Augustanlage 57
68165 Mannheim
 

Telefon:
 +49 621 861935-01
 

Mail:
info@my-employee.com
 

Handelsregister:
 
HRB Mannheim 33737272

 

“Die einzige Möglichkeit, sich einen nachhaltigen Wettbewerbsvorteil zu schaffen, liegt darin, die richtigen Mitarbeiter zu finden und zu binden. Diesen Prozess  allein dem Bauchgefühl von einzelnen Managern zu überlassen, ist das größte  weder budgetierte noch erwartete, aber  vermeidbare  Risiko.”