Performance Management und Top Leistung
Es wird diskutiert, um wie viel produktiver ein echter Top Performer im Vergleich zu einem guten Mitarbeiter ist. Da muss sehr genau auf die Anforderungen und die Situation geachtet werden. (siehe Diskussionen in HBR). Es wird viel polemisiert und wenig analysiert.
Es ist z.B. nicht hilfreich, diese Diskussionen mit den Mitarbeitern zu führen, da Intention und tatsächliches Ergebnis ohne klare Erwartungsdefinition zufällig bleiben.
Leistungserwartungen an Mitarbeiter sind so spezifisch wie möglich zu fassen, und nur eine nachvollziehbare Wegbeschreibung zur Erreichung ist eine echte Hilfe. Als Medium können Sie unsere Anforderungsprofilen nehmen. Sie beschreiben, wie eine höhere Leistung erreicht wird. Stellenbeschreibungen geben idealerweise an, was an diesem Arbeitsplatz als sehr gute und gute Leistung angesehen wird.
Performance Management wird nicht allein durch Wissen oder Erfahrung gefördert, sondern durch Anleitung zum richtigen Verhalten und besondere Kompetenzen am Arbeitsplatz. Defizite ergeben sich bei Abweichungen hiervon, oder wenn Stressverhalten im Umfeld Störungen verursacht.
Wird Top Performance nicht klar beziffert und definiert, kann man Top Leistungsträger nicht zweifelsfrei erkennen. Es sind letztlich Glückstreffer, wenn ein Mitarbeiter Top-Leistungen erbringt. So wie Fehleranalysen systematisch auf Vermeidung abzielen, sollten Top-Leistungen ebenfalls möglichst vollständig erklärbar sein. Nur solches Vorgehen motiviert die echten Leistungsträger und zeigt Führungskompetenz. Es kommt darauf an, auch das bestmögliche Ergebnis zu erklären.
ONLINE ASSESSMENT TOOLS werden Ihnen helfen, diese Unterschiede messerscharf zu erkennen und entsprechend zu handeln. Ohne diese Unterscheidung droht die Demotivation Ihrer besten Kräfte.
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