Talent Recruiting: Ausschlusskriterien / Minimalkriterien vermeiden
Talent Management erfordert im im Recruiting innovative Wege. Die operativen Prozesse der Personalauswahl stammen aus Zeiten, in der es genügend Bewerber gab. Kandidaten miteinander vergleichen und den oder die Beste auswählen. Die Zeit ist zumindest in Deutschland vorbei:
Spezifischere Jobanforderungen einerseits, neue Qualifikationen und Studiengänge andererseits. Die Schere geht immer weiter auseinander. Statt auszugrenzen muss die Personalsuche auf Eingrenzung (‘Selecting In’) ausgelegt sein. Einerseits müssen wir feststellen, wie der ideale Bewerber aussieht (-> Anforderungsprofile erstellen), andererseits brauchen wir eine Vorstellung, welche “Ersatzqualifikationen” es eigentlich gibt, wenn zügig aus einem suboptimalen Bewerber der ideale Stelleninhaber entwickelt werden muss (-> Personalentwicklung, Talent Management 2. Teil).
Vorauswahl (7-10 Kriterien)
Schlank, schnell und unbürokratisch sollte der Eingangs-Channel sein, auf dem Bewerber
die erste Erfahrung mit der Firma machen.
Engere Auswahl (20-30 Kriterien)
In dieser Stufe sind Soft Skills und Verhaltenstendenzen zunehmend wichtiger. Wir konzentrieren uns hier auf die Notwendigen Verhaltensweisen und Eigenschaften der Bewerber, im Service auf Kommunikation, im Vertrieb auf Eigenmotivation, in der Technik auf Genauigkeit. Leitlinie sind die zuvor erarbeiteten Anforderungsprofile.
Endauswahl (50-70 Kriterien)
Alle Kandidaten, die diese Stufe erreichen, würden den Job machen können. Zusätzlich zu den bereits erfassten Kriterien kommen hier Aspekte zum Tragen, die das Verhalten in Stresssituationen und das Verhalten beleuchten, das Top Leistungen ermöglicht.
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